Motywacja jest w nas – nie każmy jej szukać pracodawcy

16 stycznia 2017

Rozmowa z Dominiką Staniewicz, specjalistką ds. rynku pracy i HR Business Centre Club

Przekonanie kogoś, że powinien chcieć pracować jest porównywalne z przekonaniem nastolatka, że powinien wziąć się za naukę – twierdzi Dominika Staniewicz, specjalistka ds. rynku pracy i HR Business Centre Club. Jej zdaniem – jeśli sami nie odnajdziemy tego, co nas motywuje, przodownika pracy nie zrobi z nas ani podwyżka, ani platynowy karnet do siłowni. Co innego, kiedy jasno zakomunikujemy pracodawcy swoje preferencje. Szef, który wie, że jego pracownik jest „uzależniony” od kofeiny, zapunktuje, wręczając mu na przykład kosz prezentowy złożony z różnych rodzajów kaw. Należy jednak pamiętać, że utrzymanie wysokiego poziomu motywacji nie jest sprawą prostą – ani z punktu widzenia pracodawcy, ani pracownika. O tym, dlaczego tak jest, mówi Dominika Staniewicz.

Pracujemy dla pieniędzy…

Niekoniecznie. Pieniądze są tak zwaną motywacją krótkotrwałą. Pracujemy lepiej tak do 1,5 miesiąca od podwyżki. Potem się przyzwyczajamy i przestaje być to dla nas motywujące. Żeby pieniądze były motywatorem, musielibyśmy dawać podwyżki co dwa, trzy miesiące, co jest fizycznie niewykonalne.

To co nas motywuje?

Badania pokazują, że po pierwsze jest to atmosfera, po drugie tak teraz szeroko reklamowany „świat wyzwań”. Jeżeli bowiem pracownik stawia sobie jakiś cel, chce się czegoś nauczyć, dostaje wyzwanie, żeby zrobić coś, co nie jest dla niego banalnie proste, w wielu przypadkach jest to bardzo dobra motywacja.
W tym miejscu należy jednak wspomnieć o poważnym błędzie, jaki popełniają pracownicy HR w Polsce: chcą bardzo wszystko uprościć, wrzucić wszystkich do jednego worka. To skutkuje hurtowym tworzeniem systemów motywacyjnych i sprawia, że zapominamy o indywidualizmie każdego z pracowników.

W Polsce, ale nie tylko, jest na przykład bardzo dużo pracowników, którzy kochają święty spokój i tym co ich motywuje, jest to, że mogą wyjść o 16 i potem nikt nic od nich nie chce. Są pracownicy, którzy lubią się uczyć. Są pracownicy, dla których jest ważne, że mogą przychodzić na różne godziny do pracy. Są tacy, dla których najważniejsza jest atmosfera. Zmierzam do tego, że jeśli pracodawcy powinni rozpoznawać indywidualne potrzeby swoich pracowników.

Nasi pracownicy to ludzie na różnych etapach życia. Co innego będzie motywowało młodego imprezowicza, który chce zarobić na fajny samochód, co innego matkę z trójką dzieci, a co innego mężczyznę po pięćdziesiątce. W związku z tym, problem motywacji rozwiązać nie łatwo, zwłaszcza że w Polsce nie jesteśmy uczeni jak swoją motywacją zarządzać.

Jak pracodawca ma rozpoznać, co motywuje poszczególnych pracowników?

Narzędzi jest masa: od rozmów, nawet już przy przyjmowaniu do pracy, ankiet badawczych, sprawdzania poziomu zadowolenia po tzw. liderów wewnętrznych, którzy przebywając wśród innych pracowników, spełniają funkcję takiego przekaźnika do pracodawcy, że coś się dzieje.
Atmosfera komunikacji sprzyja znajdowaniu rozwiązań, bo jeżeli pracownik nie boi się pójść do pracodawcy i powiedzieć: „Słuchaj stary, mam gorszy okres, chłop mnie zostawił, a w domu płacze piątka dzieci”, to jest duża szansa, że będzie można czynniki motywacyjne dostosować do jego potrzeb. Pracodawcy mogą to robić korzystając na przykład z tzw. „systemów kafeteryjnych”. Jego założenie jest takie, że w zależności od tego, czego potrzebujemy, możemy sobie wybrać różnego rodzaju prezenty.

Jestem ogromną fanką systemów kafeteryjnych, które owszem, trudno jest wdrożyć, ale później bardzo ułatwiają nam one zadanie, bo jeżeli ktoś zbiera na fajną wycieczkę, to może sobie zamienić system motywacyjny na system premiowy. Z kolei ktoś, kto na wycieczki się najeździł, może wybrać lepszy pakiet medyczny.

O takim rozwiązaniu mogą marzyć korporacje. A jak mają motywować swoich pracowników mniejsi przedsiębiorcy?

Rozmawiać. Jeśli nie wiemy, co komu chodzi po głowie, trudno go motywować. Są oczywiście jednostki, zazwyczaj nie więcej niż 15 procent społeczeństwa, które mają wewnętrzną motywację i bez względu na to, co my zrobimy – oni będą robić swoje. Tacy ludzie sami dobie stawiają wyzwania, mówiąc na przykład: w tym miesiącu przekroczę taki i taki cel, nie popełnię takiego i takiego błędu. To jednak mniejszość w każdym, nie tylko naszym społeczeństwie.

Jak sposoby motywacji różnią się w różnych branżach – czy programistę i skręcacza śrubek w fabryce motywuje to samo?

Tak, motywację trzeba to odnosić do potrzeb konkretnego człowieka. Młodego programistę i młodego pracownika w fabryce, którzy są szczęśliwi na swoich stanowiskach pracy, być może będą motywowały pieniądze. Może obaj ci pracownicy są w swojej pierwszej pracy i w przyszłości chcieliby więcej zarabiać, w związku z tym bardziej będą motywowały ich zapewnione przez pracodawcę szkolenia zawodowe. Wracamy więc do punktu wyjścia – musimy wiedzieć, co kogo motywuje. A żeby było śmieszniej, ten programista, czy pracownik fabryki sam też musi to wiedzieć.

To jest trudniejsze?

Tu się zaczyna cały problem. Większość ludzi powtarza bowiem pewnego rodzaju formułki i schematy, tak naprawdę nigdy nie zastanawiając się nad tym, co oni tak naprawdę w życiu robią, po co i czy w ogóle tego chcą. Jako społeczeństwo charakteryzuje nas taki owczy pęd.

Nas Polaków, czy ludzie w ogóle?

Wszystkich. Społeczeństwo tworzy hierarchię. W społeczeństwie nie ma równości, bo to rodzi poczucie wykorzystania. Jeżeli ten, który ciężko pracuje zarabiałby tyle samo, co ten, który cały dzień leży na kanapie, to pierwszy w pewnym momencie zapyta: „A dlaczego tamten ma mieć tyle samo, co ja, skoro to ja zasuwam jak mały osiołek?”.

Dlatego tylko mniej więcej 10 – 15% społeczeństwa to liderzy – ludzie zmieniający świat. Cała reszta ma zmienne poziomy motywacji i osiąga mniejszy lub większy sukces, albo, co jest zupełnie normalne, nie osiąga go w ogóle.

Motywacja w związku z tym nie jest łatwą sprawą, bo warunkuje ją wiele czynników. Pomijając środowisko, dochodzi nasze wychowanie, oraz to, czy jesteśmy swojej motywacji świadomi. Bo gdybym zapytała, co panią motywuje, pewnie pierwszą odpowiedzią byłyby pieniądze albo atmosfera w pracy. Ale gdyby usiąść z coachem i zacząć grzebać, to by mogło się okazać zupełnie co innego.

Co na przykład?

Spotkałam wiele osób, które zaczynały od tego, że chciałyby dużo zarabiać, ale pieniądze tak naprawdę są tylko środkiem do osiągnięcia celu. Bo pieniądze same w sobie nie dadzą nam spełnienia danego marzenia. Miałam znajomą, która wynegocjowała z szefem, że będzie brała trzymiesięczne urlopy. Pracowała w związku z tym absolutnie bez przerwy, ale pod warunkiem, że jak już weźmie urlop, to będą to trzy miesiące non-stop. W tym czasie zwiedzała świat.

Jej motywacją nie były pieniądze. To był tylko środek, dzięki któremu mogła na te długie urlopy wyjeżdżać, więc de facto motywacją nie były dla niej pieniądze, ale możliwość zwiedzania świata.

Czyli motywacji, my – pracownicy, musimy szukać na własną rękę?

Tak jest.

To dlaczego pracodawcy nie wspierają pracowników w tych poszukiwaniach?

Bo sami są ludźmi. Dzielimy świat na pracodawców i pracowników, a prawda jest taka, że pracodawcy również są ludźmi i oni sami tej motywacji znaleźć nie umieją. Nie mówmy, że pracodawca jest „zły”, bo to tak jakby pójść do szkoły i powiedzieć: „Ta szkoła jest zła”, co nie jest prawdą, bo szkoła to tylko budynek, a źli mogą być pracujący w niej nauczyciele.

Ale dlaczego, zamiast podnosić morale, nagradzać pracowników, którzy być może z czasem zaczną więcej wymagać, ale dzięki temu będą lojalni, pracodawcy wolą ich zwolnić i zatrudnić kolejnych, mniej doświadczonych?

Prawda jest taka, że jeśli chodzi o lojalność w biznesie, to ona nie istnieje. W tej chwili mamy tendencję dążenia do zmian. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, nudzą się schematami, powtarzalnością. Kiedy się do czegoś przyzwyczajamy, prędzej czy później, pojawia się potrzeba zmiany, a zmiana środowiska powoduje rozwój.

Pamiętajmy, że pracodawca do niczego nas nie zmusi. Porównajmy to do relacji rodzic – dziecko. Czy jest pani w stanie nastolatka zmotywować do nauki, jeśli mu się nie chce?

Ciężka sprawa.

Właśnie. Może pani działać tylko nakazowo. Czy na dłuższą metę to coś da?

Kara pewnie odniesie jakiś skutek.

Jeśli ten młody człowiek nie ma potrzeby się uczyć, to jedynie krótkoterminowo. Jeśli sam nie wzbudzi w sobie tej potrzeby, zmuszenie go do tego, żeby mu się chciało uczyć, jest wręcz niewykonalne, jeśli w perspektywie nie ma nagrody, na jakiej mu zależy.

Niestety, relacja pracodawca – pracownik jest do tego podobna. Co prowadzi nas znowu do środowiska – jeśli w środowisku pracy nie pojawiają się nagrody, których oczekuje dany pracownik, bez względu na to, co pracodawca zrobi, jego działanie będzie krótkoterminowe. Może go wysłać na wakacje, tylko co pracownikowi po tych wakacjach, jeśli on na nie jechać nie chce?

Jeśli więc wiemy, czego chcemy, a pracodawca pozwala nam to uzyskać, to jesteśmy pozytywnie zmotywowani. A jaki efekt wywoła motywacja negatywna?

Nie ma czegoś takiego, jak motywacja negatywna. W takim kontekście można mówić jedynie o strachu, a strach nie jest motywacją. Wtedy cofamy się do okresu stalinowskiego – ludzie nie robili różnych rzeczy, bo się bali, a nie dlatego, że ich robić nie chcieli.

Zastraszanie nie działa?

Działa. Ale na krótką metę. Na dłuższą albo prowadzi do uzależnień, depresji, albo powoduje, że pracownik odchodzi. Jako ludzie dążymy bowiem do uzyskania komfortu, a to nie jest sytuacja komfortowa.

A jakieś mniej radykalne rozwiązanie?

Generalnie jest tak, że jeśli mamy zakodowane społecznie, że święta to czas rodzinny, to robi nam się sytuacja podobna do tej z dziećmi i wakacjami. Jak powiedzieć dzieciom, że ma im się chcieć chodzić do szkoły dwa tygodnie przed zakończeniem roku szkolnego?

No jak?

Odpuścić sobie i nie robić ważnych rzeczy przed świętami, traktować ten okres bardziej jako czas na załatwianie spraw nie wymagających ogromnego spięcia, adrenaliny, motywacji. Zarówno pracownik, jak i pracodawca, powinni pamiętać, że to nie jest okres nadmiernego wysiłku.

Czyli jedyne rozwiązanie – odpuścić?

Tak. Robić tyle, żeby po świętach natłok spraw nas nie przygniótł, ale nie oczekiwać w tym czasie dużej wydajności, bo podejrzewam, że mniej więcej 80% pracowników podczas picia kawy jednocześnie kupuje wtedy w internecie prezenty.

Tak, bo w tym okresie większość rzeczy spowalnia. To jest moment, kiedy dostajemy masę zaproszeń na wigilie firmowe, różne spotkania opłatkowe. Doradzałabym więc wstrzymać się w tym okresie przed rozpoczynaniem projektów, zwłaszcza z udziałem firm zewnętrznych, w których również pracują ludzie. Nie zapominajmy: pracodawca – też człowiek i również myśli o świętach.

To skoro myśli, może powinien zastanowić się nad upominkami dla swoich pracowników? Jakie będą najlepsze?

Dobry upominek znaleźć ciężko, czego dowodem są giełdy nieudanych prezentów. Wydaje nam się, że kogoś znamy, a okazuje się, że wcale nie trafiliśmy. Prezent to rzecz gustu. Firmy przyjęły więc, moim zdaniem słuszną zasadę, że wręczają bony zakupowe lub pieniądze. Czasem zdarzają się gadżety w stylu długopis firmowy, ale nie sądzę aby to było dobre rozwiązanie na święta.

Dlaczego?

Bo święta mają pewną rangę. Tak jak dopasowujemy swój strój do miejsca do którego idziemy, tak prezent powinien być odpowiedni do okazji. Długopis to bardziej na Mikołajki. Lepiej więc nie dać nic, niż dać coś niskiej wartości.

Z drugiej strony podarunek, zwłaszcza spersonalizowany, świadczy o tym, że pracodawcy na nas zależy. Czy to nie motywuje bardziej niż pieniądze?

Jeżeli mamy dobre relacje, możemy prezent spersonalizować i w mniejszych organizacjach tak się dzieje. W zespole dziesięcioosobowym ludzie znają się na wylot, wiedzą co kto lubi. Kiedy jednak mamy organizację, w której jest 200 – 300 osób, takie zadanie było by dość karkołomne.

Zdarza się jednak, że pracodawca do kwestii prezentów podchodzi kreatywnie. Zdarzyło mi się współpracować z firmą, która wszystkim swoim 150 pracownikom dostarczyła do domów przewiązane pięknymi kokardami choinki. I to był strzał w dziesiątkę. 

 

Źródło: naTemat.pl – Motywacja jest w nas